Segurança psicológica é um dos temas mais relevantes quando falamos de relações de trabalho saudáveis, aprendizado contínuo e alta performance. O conceito foi desenvolvido pela pesquisadora e professora de Harvard, Amy Edmondson, que o define como a crença compartilhada de que um ambiente é seguro para assumir riscos interpessoais. Em termos simples: é quando as pessoas sentem que podem falar, perguntar, discordar, admitir erros e pedir ajuda sem medo de humilhação, punição ou retaliação. Em um mundo corporativo cada vez mais complexo, no qual inovação e colaboração são essenciais, a segurança psicológica deixa de ser um “tema comportamental” e passa a ser um ativo estratégico.
Antes de aprofundarmos, é importante compreender o que segurança psicológica não é. Ela não significa permissividade irrestrita, ausência de cobrança ou ambientes “confortáveis demais”. Também não se trata de proteger pessoas de feedbacks difíceis ou de baixar padrões de desempenho. Pelo contrário: ambientes psicologicamente seguros sustentam conversas francas, metas claras e responsabilidade compartilhada. A diferença está na forma como isso acontece — com respeito, escuta e foco no aprendizado, e não no medo como mecanismo de controle.
Outro ponto central é entender que segurança psicológica não é uma característica individual, como traço de personalidade ou resiliência emocional. Ela emerge da qualidade das relações e das interações cotidianas: como as pessoas são interrompidas, ouvidas, acolhidas ou silenciadas. Por isso, a responsabilidade de criar e sustentar esse ambiente não é apenas da liderança formal, mas de todos que fazem parte da equipe. Cada reunião, troca de mensagem, decisão ou reação a um erro contribui — positiva ou negativamente — para o nível de segurança psicológica de um time.
Quando a segurança psicológica está presente nas relações, os impactos são concretos. Estudos da própria Amy mostram aumento no engajamento, no aprendizado coletivo, na inovação e na capacidade de resolver problemas complexos. Pessoas passam a contribuir mais, compartilhar ideias antes que os problemas cresçam e aprender com falhas em vez de escondê-las. O resultado é claro: times mais eficazes, decisões melhores e desempenho sustentável, o que inevitavelmente se reflete em resultados de negócio mais consistentes.
Criar esse estado de segurança psicológica exige foco e práticas intencionais. Duas delas são fundamentais. A primeira é a igualdade na distribuição da fala: ambientes seguros são aqueles nos quais todas as vozes têm espaço, não apenas as mais extrovertidas ou hierarquicamente mais altas. A segunda é a escuta ativa, que vai além de ouvir para responder; trata-se de ouvir para compreender, validando perspectivas mesmo quando há discordância. Além disso, líderes e colaboradores podem reforçar a segurança psicológica ao normalizar perguntas, reconhecer erros como parte do aprendizado, dar feedbacks com respeito e curiosidade, e demonstrar coerência entre discurso e prática.
Dadas estas considerações, temos a convicção que a segurança psicológica transforma a relações de trabalho e as organizações positivamente. Elas deixam de operar apenas sob lógicas de comando e controle e evoluem para relações mais colaborativas, maduras e corresponsáveis, na qual o poder está menos no medo e mais na confiança. Fica, então, uma reflexão: o quanto você tem contribuído — ou não — para criar e sustentar um ambiente de segurança psicológica onde atua?
Nós, da Whales, acreditamos que relações de trabalho mais humanas são o caminho para resultados mais sólidos e sustentáveis. Convidamos você a conhecer nossas soluções de desenvolvimento humano para times e lideranças, e aprofundar essa jornada de transformação nas organizações.
Por José Rui Chiaradia, psicólogo e consultor parceiro da Whales.
